通常，人們認為那些精通業務的管理者才能帶領團隊取得好的業績，雖然很多團隊管理者都是從優秀的業務骨干中被提拔起來的，但是一個優秀的業務骨干，并不一定就能成為優秀的團隊管理者。
本文作者給很多類型的企業做過管理顧問。他發現，業務骨干被提拔到管理崗位以后，能成為優秀管理者的比例并不高，平均比例在20%左右。
新上任的管理者很容易陷入團隊管理的誤區，進而影響團隊管理的結果。以下，Enjoy：
常識君|有話說
結合我的工作經驗來看，團隊管理一般存在4種常見的管理誤區：
“事必親躬”當團隊管家
帶領團隊一起成了加班狂
過分強調“團隊利益高于一切”
誰都不得罪做老好人
本節逐一分析這些誤區，你可以對照一下自己有沒有“中招”。
1.管理者成了團隊管家
在日常管理過程中，我們經常能聽到或看到這樣的情況。
“王總，這個事情你看要怎么辦？”
“李經理，這個方案客戶總是不認可，你覺得還要怎么改改？”
“劉部長，這個問題總也解決不了，你幫我解決一下吧？”
這是讓很多管理者郁悶的問題，每天忙得焦頭爛額，團隊績效還是上不去。
我做過一些調研，發現出現這種情況的團隊，基本都是員工在工作中遇到困難時，喜歡第一時間尋求管理者的幫助，而管理者遇到這樣的求助，也會直接給出問題的答案、解決措施，甚至直接代替員工進行操作，以最快的速度來幫助員工解決問題。
這就是“事必親躬”型的管理者。
這樣的做法是錯誤的，會帶來兩個負面的結果。
1）對于有潛力，并且希望自己能在企業中得到成長的員工來說，可能無法得到有效的指引而獲得進步
員工要進步，需要得到的是思路上的啟發和方法上的指引。如果管理者成了團隊管家，這類員工的成就感會大幅降低，他們對于團隊的認可度也會降低。
2）對于想在團隊中混日子的員工來說，可能就會“如魚得水”，因為只要求助，管理者就會幫忙解決
從長遠角度來看，這只會讓員工更加慵懶、不動腦子，團隊能力也談不上提高。
2.管理者帶領團隊一起成了加班狂
如今加班已經是司空見慣的現象。坦率地說，工作中確實不可避免地會出現一些突發性的任務，需要員工投入額外的時間和精力才能完成，這樣的加班也是情有可原的。
但如果一個團隊天天加班，那一定是團隊的管理出了問題，可能是團隊工作效率的問題，也可能是公司在戰略、資源、文化等方面的問題。
這樣的團隊，即使在短期內取得了一些成績，也可能在以后的發展中無法持久。
對此，管理者應該反思以下兩個問題。
1）目標與能力如何匹配
如果目標定得太高、團隊能力太差，顯然，靠當前的能力和資源無法實現目標。那就只能用勤奮來對沖能力，用多花時間干活的方式，來彌補目標和能力之間的鴻溝。
短期看，這是不得已而為之，個別情況下的加班不可避免。如果加班變成了常態，多部門、長時間、普遍性加班，那么作為管理者一定要警惕：是不是目標和能力的匹配出了問題。
如果只是單純的能力偏低，那就要考慮是不是還有其他方法可以幫助團隊提升能力，以減少日復一日的加班情況。
如果只是目標定得過高，那就要考慮能否把目標進行分解，然后根據團隊目前的情況，按照不同成員的優勢和特點，進行合理分配。
2）行為與文化如何塑造
偶爾加班，可能是為了達成目標不得已而為之。如果加班成為普遍現象，管理者要反思是不是加班已經成為公司或部門文化的一部分。
如果加班變成了一種文化，那么正常上班時間的工作效率必然會大大降低。那些工作效率高、按時上下班、絕不加班的團隊成員，會開始覺得自己是異類。
如果他們不能扛住這種無形的壓力，選擇盲從于大家，那么不加班的員工，也會逐漸加入加班的隊伍中來。于是，整個團隊就陷入天天加班的狀態。
3.過分強調“團隊利益高于一切”
必須承認，團隊利益是非常重要的，在做管理決策的過程中，團隊利益是要好好考慮的因素。很多管理者把團隊利益放到了至高無上的地位，任何管理措施和決策，都必須保證這一目標的達成，這也帶來了一些負面影響。
1）過分強調團隊利益會導致個體利益受到忽視
作為團隊的組成部分，如果員工的應得利益不能得到保證，其積極性和創造性無疑會遭受重創，進而影響團隊的凝聚力，最終影響團隊整體競爭力和能力的發揮，團隊的總體利益也會因此受到損失。
2）過分強調團隊利益容易滋生小團隊主義
對于單個團隊而言，自身的團隊利益就是全部，而對于企業而言，單個團隊的利益只是其中的一部分，從這個角度來看，其實屬于局部利益。
過分強調團隊的利益，會造成團隊與團隊、團隊與企業之間的價值目標錯位，阻礙企業整體戰略目標的達成。
4.管理者成了老好人
一些管理者在團隊管理中帶入了“中庸之道”的思想。在面對團隊中出現的各種問題時，管理者總是希望在多方之間取得平衡，不去“傷害”員工。
特別是在團隊內部出現沖突的情況下，管理者往往選擇“各打五十大板”的方式，誰都不得罪，原則性的對錯先拋在腦后，人際關系成了首先考慮的因素。
熱衷于當和事佬，追求“你好我好大家好”的氛圍，短期內團隊矛盾確實不會爆發，但長久來看，對團隊管理是有百害而無一利的。
這樣的管理方式會嚴重影響團隊的士氣，“好人”被壓制，“壞人”必然就會神氣，長此以往，組織氛圍受影響，進而嚴重傷害組織利益。
有老好人思想的管理者，都不是合格的管理者。作為團隊管理者，“老好人”往往就是“大壞人”，不會真正贏得員工的信任和尊重。
對于以上誤區，我們能不能通過一些手段進行規避呢？答案是肯定的。本節介紹規避團隊管理誤區的策略和方法。
1.當教練，而不是當管家
既然不想當團隊的管家，那就要讓團隊員工能夠真正獨立起來，獲得成長。管理者可以采取以下4種措施來引導和優化團隊，如圖1所示。
圖1 管理者引導和優化團隊的措施
1）給予一定的壓力
管理者有義務幫助員工成長，而適當的壓力可以促進員工成長。每個人都是矛盾的集合體，都有追求自我價值實現的想法，同時又有惰性，很容易缺乏動力。
這時，團隊管理者施加的壓力可以讓員工清楚地知道該怎樣努力。需要注意的是，壓力必須要適當，巨大的壓力會讓員工一直處于緊張、焦慮的狀態，會有適得其反的效果。
2）以身作則
管理者本身必須是一個敢于承擔責任，也善于承擔責任的人。當管理者能夠做出表率、成為團隊的標桿時，員工也就有了努力的方向。這種潛移默化的影響力實際上比培訓、宣導、溝通都更為有效。
3）培養員工的自信心
在員工取得成績的時候，管理者要從物質和精神層面給予適當的激勵，讓員工意識到他們都是很棒的，只要愿意努力，就一定能取得更多的成就。員工的自豪感和成就感也是自我成長的重要推動因素。
4）讓員工獨立思考
在“管家型”團隊領導者的帶領下，員工只需要按吩咐完成一些分內的工作，其他需要思考的東西都被“管家”隱藏起來了，缺少鍛煉的機會，而管理者就不得不勞心又勞力。
為了培養員工，管理者需要不斷拋出問題，讓員工自己去思考，自己給出解決方案，管理者只在適當的時候給予一些啟發和少量的指導。
久而久之，員工的思考會越來越多，同時也會意識到，只要肯思考，問題都可以得到解決。于是，員工得到成長，管理者也可以節省精力去考慮更多更深入的問題。
2.給授權，不當加班狂
要解決加班的問題，除了團隊能力建設之外，還有一個很重要的因素就是授權機制。
通過授權機制，將團隊工作進行分類，例如哪些是可以交給員工做的，哪些必須是自己做的，哪些是可以與員工一起做的，等等。
把這些事情搞清楚，管理者就可以進一步激發員工的積極性，讓人盡其才、物盡其用，最終實現團隊績效最大化。
管理者應該明白，不懂得授權，把很多事情背負在自己身上，業務是很難做大的。
如圖2所示，管理者要考慮如下5個方面的授權。
圖2 管理者授權要點
根據員工的能力和水平，給予恰當的授權。明顯超出或者低于員工水平的授權是不適合的，可能影響工作效果。
“用人不疑，疑人不用”，既然給了授權，就要有充分的信任。如果員工在工作中出現一些偏差或錯誤，應該給予適當的指導。如果出現大的問題，則要及時調整授權策略，必要情況下通過審計等手段予以糾正。
授權要和責任對等。員工得到了授權的同時，也需要承擔對應的責任，要引導員工對結果承擔責任，而非只是沉迷于權力的使用。
一般情況下，管理者只向直接下屬進行授權，要盡量避免跨級授權。跨級授權會造成下級組織的職責被架空，容易導致管控混亂的問題。
授權要明確且具體。授權必須向被授權者及團隊成員公開和明確所授權力的任務、目標、性質、職權范圍和標準等，使被授權者在工作時能有章可循，并受到其他成員的監督。
3.正確處理個體利益和團隊利益的關系
個體利益和團隊利益不是對立的，在團隊里，管理者和員工的關系是協同的，雙方都應該站在對方的立場考慮問題。
員工要更多考慮團隊利益，管理者也要更多關注員工正常的訴求，以確保個體利益與團隊利益的一致性。當個體利益和集體利益發生矛盾時，管理者需要從多方面周全地考慮并做出妥善處理。
我建議管理者在處理個體利益和團隊利益的時候，明確如下3點。
1）團隊利益是團隊努力的成果，而不是來自削減員工的正常利益
團隊管理者本身也是個體，應該具備同理心，找到讓團隊和員工達成雙贏的平衡點，只有這樣才能最終保障團隊利益的達成。
管理者要關注團隊成員的工作，尤其在考核和激勵上，要做到公平公正，以確保團隊利益和個體利益的平衡。
2）管理者應該為團隊成員提供好的環境和機會
員工的積極性和才華的發揮依賴于團隊的支持，員工只有在團隊中找到了適合自己的工作，并付出努力，才能夠更好地展現聰明才智。
管理者應該讓員工的創造力盡可能得以發揮，最大限度地激發個體活力，確保員工能真正為團隊利益做出貢獻。
3）在個體利益和團隊利益發生沖突時，要引導員工以大局為重
團隊目標的達成，可以保障員工的利益。一般來說，優秀的員工都有團隊合作精神，會與團隊成員密切配合，一起達成團隊目標。
管理者在人才招募和培養時要注意識別有團隊精神的個體，要培養員工的大局觀，構建有凝聚力的團隊。
4.不當“老好人”，堅持原則和立場
管理者應該堅持原則和立場，可以結合以下3個建議，從行為和價值觀出發，聚焦業績，提升績效，實現團隊的持續增長。
1）提前表明自己的原則與立場
在員工加入團隊的時候，就告訴他你的原則和立場：什么是你提倡的，什么是你反對的，哪些是底線。
一旦明確了這些，管理者就相當于給團隊發出了清晰的信號，管理起來就容易了。
2）遇到棘手的問題或重大沖突，不兩頭討好，不隨便妥協
如果暫時沒有明確的結論或者公平的判斷標準，哪怕先擱置，也不要各打五十大板，簡單粗暴地解決問題；更不要兩頭討好，一味地妥協和退讓。
寧可滯后解決，也不要打太極。
不從事實出發解決問題，會讓雙方當事人都感到不公。無論管理者再怎么當老好人，大家還是會有委屈和不解。最終換來的，大多是兩邊都不討好，管理者的良苦用心付之東流。
3）制定明確的規則、流程與制度
到問題，依據制度進行處理，減少人為干預。
在日常管理中，除了處理沖突和矛盾，管理者還需要從經常發生的典型問題中，梳理和總結規則、流程和制度上的缺陷和不足，及時加以完善和糾偏。
通過制度建設和流程再造，系統性地解決問題，這樣至少可以減少類似問題的發生。一旦規則和流程明確了，問題發生的潛在因素被根除了，管理者也就不需要做老好人了。
關于作者：陳雨點，一位有著豐富的跨文化、跨地域團隊管理經驗的資深人力資源管理專家。曾在華為工作14年，擔任華為人力資源變革項目推行總監、海外國家公關總監。目前是深圳變革咨詢顧問有限公司的聯合創始人和首席咨詢顧問，多所大學和商學院客座講師。在人力資源、戰略、股權等方面有著豐富的經驗，累計服務企業過百家。
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推薦語：本書是華為團隊管理規范、方法和經驗的系統性梳理。從6個方面全面闡釋了華為管理團隊和提升團隊能力的具體策略和方法，都可以直接復用。
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