當(dāng)我們詢問初創(chuàng)公司創(chuàng)始人或高管他們要招聘什么樣的人才時，通常會得到一些老生常談的答案：表現(xiàn)出色、有上進(jìn)心、有責(zé)任感、有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等等。這些確實(shí)都是候選人身上需要具備的優(yōu)秀品質(zhì)，但還不夠深入。在招聘時，我們還應(yīng)當(dāng)通過問題有目的性地去挖掘候選人身上被低估的特質(zhì)。
1.擁抱變化，有適應(yīng)能力。
面試中需要更好地了解候選人是否有足夠敏銳的觀察能力，以及探索和接受新趨勢、新常規(guī)和新技術(shù)的自覺性。
? 你會用什么詞來形容自己？你覺得其他人眼中的你是什么樣的？
? 在你目前從事的專業(yè)領(lǐng)域中，你看到了哪些不同以往的發(fā)展趨勢？
? 工作中或生活中，你最近嘗試了哪些新事物？展開講講？
你也可以順著這幾個問題繼續(xù)提問，探究候選人想要引入怎樣的新流程、用以解決怎樣的問題，以及實(shí)施的結(jié)果如何。
2.遠(yuǎn)程或獨(dú)立工作時，能讓團(tuán)隊(duì)成員敞開心扉。
相比在辦公室可以面對面溝通交流，遠(yuǎn)程或獨(dú)立工作時，管理者必須要有強(qiáng)大的溝通能力才能應(yīng)對各種狀況。
? 你如何看待遠(yuǎn)程工作或獨(dú)立工作機(jī)制？
? 你如何管理自己以及團(tuán)隊(duì)的遠(yuǎn)程或獨(dú)立工作的時間？
? 你會如何激發(fā)下屬的遠(yuǎn)程工作動力，如何獲得他們的支持？
管理者很容易忽略團(tuán)隊(duì)成員在面對自己時會感到緊張或焦慮的事實(shí)，因此，無論使用什么策略，關(guān)鍵是讓團(tuán)隊(duì)成員敞開心扉和大家交談。只有說出來，大家才能真正理解彼此的感受，之后才能去找解決辦法。而作為管理者，也就能更好地為他們提供相應(yīng)的幫助。
3.在意同理心。
在企業(yè)管理領(lǐng)域，同理心是十分重要的素質(zhì)。作為管理者，應(yīng)當(dāng)確保下屬感到被重視，傾聽其想法，對其處境有同理心。
? 請分享一個近期工作或生活中給你帶來挫折感最強(qiáng)的事例？你當(dāng)時是什么感受？
? 為了解決問題你向外界尋求了哪些幫助？
? 這件事最終對你產(chǎn)生了哪些影響？
人們在談?wù)撟约簰暝屯纯嘟?jīng)歷的時候會展現(xiàn)出最真實(shí)的自己，如果候選人對自己的情緒都缺乏足夠感知能力的話，那么他們也很難共情同事或者下屬的情緒，而這是創(chuàng)造一個讓團(tuán)隊(duì)成員感覺輕松自在環(huán)境的必備前提。
4.談?wù)撜鎸?shí)的失敗。
人無完人，管理者更需要具備自我反省缺點(diǎn)、懂得自我糾正的能力。
? 你最自豪的職業(yè)成就是什么？
? 你最大的職業(yè)遺憾是什么？
一部分候選人會對第一個問題侃侃而談，而對第二個問題手足無措。我們應(yīng)該留意候選人能否坦誠直面自己的失敗，客觀分析并從中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。
5.重視DEI（多樣、平等、包容）。
很多人會認(rèn)為多樣、平等、包容這些理念都應(yīng)該是公司層面考慮的事情，但這種觀點(diǎn)不免忽略了個人的主觀能動性，畢竟公司員工才是將這些理念貫徹到實(shí)際中的人。
? 從你個人來說，請分享一個擴(kuò)寬自身包容性的實(shí)例？是什么觸發(fā)了你的改變？
? 可以舉個例子說明這些多樣、平等、包容的理念對你的實(shí)際工作方式產(chǎn)生了哪些影響嗎？
? 我們應(yīng)該相信人性善良，但同時我們要如何分辨團(tuán)隊(duì)成員是否單純出于自身利益而做出這些改變呢？
這幾個問題超脫于公司層面在多元和包容文化方面的舉措，而聚焦于個人對于實(shí)踐這些理念具體是怎么做的。它們可以考察候選人在相關(guān)方面是否有過深入的思考。
6.推銷團(tuán)隊(duì)，而不是自己。
謙遜品質(zhì)的考察也該納入招聘流程中，這種品質(zhì)決定了候選人能否將團(tuán)隊(duì)利益置于個人得失之上。
? 你會將自己的成功歸因于哪些主要因素？
? 在你的職業(yè)生涯中，誰教會你最多？
在候選人回答時，要關(guān)注候選人是否始終以“我”為主，還是在客觀描述外部環(huán)境或他人對自己的塑造；另外如果候選人借此問題著力于描繪其與一系列“大人物”的交情關(guān)系，以期突出自己的人脈廣泛，也同樣需要注意。
7.優(yōu)化流程，控制成本。
好的流程就像紅綠燈，對于個人而言，可能暫時影響了短期效率，但對整個系統(tǒng)來說，所有人的工作都因此而更有序了。而好的政策和管理方式則是管理者贏得和維持信任的工具。
?上一家公司的工作流程中，哪些是你會繼續(xù)嘗試的？哪些存在更好的優(yōu)化方案，為什么？
? 要想快速了解現(xiàn)行流程哪些有效、哪些無效，你會怎么做？
8.挑戰(zhàn)現(xiàn)有做法。
尋找“破局者”，即那些不墨守成規(guī)、幫助公司走向成功的人。
?換做是你，會怎么改進(jìn)我們的面試流程呢？
? 在上一家公司，有沒有你覺得毫無意義的規(guī)定，能不能舉個例子？你對此都做了些什么，結(jié)果怎樣？
9.不斷迭代、推動變化。
尋找那些懂得在不同階段要引入不同流程架構(gòu)的人才，特別是在產(chǎn)品/市場契合后的招聘階段，這個時期的組織流程會變得逐漸重要起來。
? 請舉例說明你在工作中曾為團(tuán)隊(duì)引入過的新流程。引入的原因和目的在于？
? 新流程引入后，團(tuán)隊(duì)的適應(yīng)情況如何？結(jié)果如何？
10.關(guān)注結(jié)果，而不僅僅是過程中的功能實(shí)現(xiàn)。
成功的執(zhí)行力和可預(yù)測的交付能力是每位候選人都該具備的基本素質(zhì)，同樣也要關(guān)注他們是否以結(jié)果為導(dǎo)向。
? 你最引以為豪的成就或成果是？
? 這一成就/成果為企業(yè)具體帶來了什么深遠(yuǎn)影響嗎？
? 這個結(jié)果和你的預(yù)期有什么出入嗎？
要留意候選人是否只談?wù)擁?xiàng)目過程中的成就，而較少關(guān)注到任何明確的可衡量商業(yè)結(jié)果。
11.避免官僚主義。
避免公司內(nèi)部的官僚主義，我們需要的是那些不會推脫責(zé)任的人。
? 說說你和管理層意見相左的經(jīng)歷吧，當(dāng)時具體發(fā)生了什么？
? 有沒有因?yàn)橐s工期而不得不在某個項(xiàng)目上“偷工減料”的經(jīng)歷？你最后是如何處理的？
? 你經(jīng)歷過的最糟糕的工作任務(wù)是什么？原因是什么，你最后是怎么處理的？
我們要留意候選人在回答時是在推脫責(zé)任，還是在探討在這種情況下如何去理解他人、與他人合作解決問題。
12.目光長遠(yuǎn)。
有一個經(jīng)典的面試問題“你為什么想在這家公司工作或加入這個團(tuán)隊(duì)？”學(xué)會分析候選人的回答，就能找到對所從事領(lǐng)域有真正熱情的人，而不只是尋求這一次機(jī)會的求職者。有如下反饋的候選人，或許就是我們想要找的人：
? 我一直想在X行業(yè)工作，而過去的幾年里我做過Y和Z，我覺得我已經(jīng)準(zhǔn)備好了。
? Y產(chǎn)品真的給X公司帶來了巨大的競爭優(yōu)勢。
? 我使用X產(chǎn)品有一段時間了，我非常喜歡它的Y功能。我認(rèn)為功能Z能夠真正提高用戶粘性/讓公司盈利，以下是原因…
13.充滿好奇心。
要招聘充滿激情、懂得靈活應(yīng)變的多面手，特別是那些具有開創(chuàng)精神的人。
? 有什么副業(yè)項(xiàng)目會讓你感覺興奮嗎？
? 你最近一次在項(xiàng)目上陷入困境是什么時候？從中學(xué)到了什么?
? 在工作中發(fā)生什么會讓你感覺一天都非常美好？
對于早期階段的公司來說，會出現(xiàn)各種問題，有熱情才能堅(jiān)持下去。在候選人的回答中，你可以窺見這些熱情的來源本質(zhì)，以及他們對某一事物的熱愛程度。
14.清楚自己不想做什么事情。
有很多出色的候選人，他們恰好擅長你所需要的事情，但問題是他們不想再做這樣的事情了。
? 有哪些類型的工作是你確實(shí)擅長，但卻不想再做的？
這個問題可以讓你知道候選人對自己的認(rèn)知如何，以及他們反感甚至排斥的工作。
15.展現(xiàn)出對事物的深思熟慮。
深思熟慮的候選人，一般會對自己做過的項(xiàng)目或者喜歡的事物進(jìn)行思考，考慮它們還有哪些需要改進(jìn)的地方，以及改進(jìn)的方法。
? 你做過什么長期項(xiàng)目嗎？如果再給你兩個月時間，你會采取和之前哪些不同的做法或優(yōu)化改進(jìn)？
? 選擇一個你喜歡的產(chǎn)品或者應(yīng)用，談?wù)勀阏J(rèn)為設(shè)計(jì)者為什么做出這樣的產(chǎn)品？你同意他們的做法嗎？
16.有積極主動的習(xí)慣。
團(tuán)隊(duì)中最優(yōu)秀的人總是有積極主動的習(xí)慣，即使大家并沒有要求他們這么做。
? 舉例描述你曾經(jīng)做過哪些“規(guī)定動作”之外的額外工作，當(dāng)時是出于什么樣的考慮？以及這些額外工作最終帶來了怎樣的結(jié)果？
在候選人給出一個主動采取行動的例子后，最好繼續(xù)追問其他的例子，看看他們是否有積極主動的習(xí)慣，不管是工作、學(xué)習(xí)還是生活。
17.追求速度。
候選人的辦事速度和效率很難通過簡歷看出來，想要了解他們的執(zhí)行力如何，面試時你可以問這樣的問題：
? 我們想用最短的時間將客戶數(shù)量翻倍，你有什么好想法嗎？
? 如果只有一周的時間做這件事，應(yīng)該怎么做？需要借助什么外力？
?這樣做有什么潛在風(fēng)險(xiǎn)嗎？想要達(dá)成目的，有什么條件是必備的嗎？
18.善于發(fā)現(xiàn)“超能力”。
候選人應(yīng)當(dāng)具備識別自己短處，然后從周圍人身上學(xué)習(xí)相應(yīng)長處的能力。我們需要評估候選人自我反省能力和成長心態(tài)，同時也可以關(guān)注他們是否懂得謙虛：
? 你從同齡人那里學(xué)到的最重要的東西是什么？你如何在日常生活中運(yùn)用這些經(jīng)驗(yàn)？
? 你比其他人更擅長什么？你會怎么運(yùn)用這些能力來為公司和團(tuán)隊(duì)帶來貢獻(xiàn)？
19.能找到獲得10倍增長的方法。
初創(chuàng)企業(yè)或者中小企業(yè)招聘員工時，重點(diǎn)是那些具備主人翁思維的人。
? 在你看來，我們團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該采取什么不同的做法，來獲得10倍增長？
? 如果我們無法獲得持續(xù)增長或需要的后續(xù)融資，你覺得可能的原因是什么？
? 如果有人選擇與我們最大的競爭對手合作，你覺得可能的原因是什么？
? 我們還可以推出哪些對核心客戶有價值的產(chǎn)品或服務(wù)？
這些問題主要考察候選人能否從CEO的角度思考問題，是否在經(jīng)歷層層篩選后足夠熟悉公司和產(chǎn)品，已經(jīng)是否具備處理公司面臨的問題與挑戰(zhàn)的能力。
20.能告訴你應(yīng)該招聘怎樣的人才。
招聘過程中，你應(yīng)該清楚自己要找的是具備何種素質(zhì)的人才。同樣，你也可以反問候選人，對于他們正在面試的崗位，應(yīng)該具備什么能力。
? 從你要應(yīng)聘的這個崗位來說，優(yōu)秀和杰出差別在哪里？
? 這種崗位最看重的三大品質(zhì)是什么？你會怎么評價自己在這三方面的能力？
? 如果是你在招聘這個崗位時，會看重對方什么特質(zhì)？
這些問題可以讓你加深對候選人能力的理解，不論是從公司文化還是價值觀等層面，都能幫你選拔到適合公司的優(yōu)秀人才。
